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¿La soledad sigue omnipresente en el lugar de trabajo?

en Asociaciones/Noticias por
soledad en el trabajo

El informe de la SHRM revela que la soledad, sobre todo entre las generaciones más jóvenes, corre el riesgo de disminuir el compromiso.

Según un nuevo informe, muchos de los que trabajan tras la pandemia siguen sintiéndose solos y buscan formas eficaces de colaborar.

Los resultados se incluyen en un informe publicado la semana pasada por la SHRM titulado The Next Pandemic: “La soledad y el poder de las colisiones casuales”. Basado en una muestra de profesionales de RRHH y trabajadores estadounidenses encuestados a finales de 2022, el informe sugiere que los esfuerzos para mejorar el bienestar en el lugar de trabajo desde la COVID-19 han tenido dificultades para ganar tracción.

Por ejemplo, el 35% de los profesionales de RRHH encuestados afirmó que la soledad es ahora más frecuente en el lugar de trabajo que antes de la pandemia. Aunque una proporción menor de trabajadores en general (22%) dice sentirse solo con más frecuencia ahora que en 2019, la preocupación es más aguda entre los trabajadores más jóvenes. Casi una cuarta parte de los trabajadores de la Generación Z (24 por ciento) dicen sentirse solos en el trabajo, sustancialmente más alto que el 13 por ciento de todos los trabajadores que dicen que lo hacen.

El informe señala razones para preocuparse por esas cifras: «Cuando la soledad en el trabajo se hace crónica, disminuye el rendimiento y el compromiso«. El informe también destaca el impacto del trabajo remoto, híbrido y presencial en el agotamiento. Según la encuesta, el 38% de los trabajadores remotos dicen sentirse menos quemados ahora en comparación con 2019; mientras que solo el 18% de los trabajadores en persona lo hacen.

John Hackston, responsable de liderazgo de pensamiento de la empresa Myers-Briggs, afirma que su propia investigación reveló una dinámica similar. En general, los trabajadores a distancia se sienten más cómodos en el trabajo. «Cuando preguntamos a las personas en qué medida se sentían aceptadas e incluidas por sus compañeros de trabajo, descubrimos que los trabajadores remotos eran los que se sentían más aceptados, mientras que los trabajadores de oficina eran los que se sentían menos incluidos«, afirma.

Sin embargo, Hackston señala que el medio de comunicación por sí solo no es la única causa -o solución- de la sensación de falta de compromiso en el lugar de trabajo. Más bien, recomienda a los directivos que conozcan los tipos de personalidad y los estilos de comunicación de sus empleados para gestionar mejor sus necesidades. «En realidad, las diferencias de ubicación son menos importantes que aspectos como las diferencias de personalidad y el apoyo a aspectos como la orientación sexual«, afirma. «Esos factores pueden ser más importantes a la hora de que la gente se sienta incluida«.

El informe de la SHRM también destaca la importancia de lo que denomina «colisiones casuales»: interacciones espontáneas entre compañeros de trabajo. Las oportunidades de reunirse de este modo son especialmente importantes para los trabajadores de la Generación Z y los millennials encuestados: Casi la mitad de ellos (47%) afirma que este tipo de reuniones son más importantes ahora para la promoción profesional, en comparación con el 21% de los trabajadores en general. Pero los trabajadores en general atribuyen a los encuentros casuales una mayor sensación de bienestar en el trabajo, según la encuesta.

El estudio recomienda que se realicen más ejercicios presenciales de creación de equipos para los trabajadores -el 78% de los encuestados declararon haber tenido experiencias positivas con ellos- y que se mejoren las herramientas de colaboración en línea. En cuanto al segundo punto, Hackston sugiere que las organizaciones piensen más intencionadamente en cómo se gestionan las reuniones y otras actividades de colaboración, especialmente las híbridas.

«Es muy importante que el organizador que facilite cualquier vídeo o reunión en línea similar la trate con la misma seriedad, si no más, que si se tratara de una reunión presencial«, afirma. «Piensa en cómo vas a traer a la gente a la sala y cómo vas a hacer que hablen entre ellos«.

Extracto del artículo de association.now

Cuatro consejos para rediseñar tu próxima reunión

en Asociaciones/Noticias por

Un cambio de escenario podría ser justo lo que su evento necesita para revivar el entusiasmo de los asistentes. Siga esta guía para saber cómo conseguirlo.

Los miembros de las asociaciones han recibido una educación sobre cómo conseguir lo que necesitan sin reunirse cara a cara. Por eso, para conseguir que se comprometan a asistir en persona a un acto, necesitan algo nuevo, sorprendente y que merezca la pena. Los planificadores que se salen de los caminos trillados con un lugar poco convencional pueden generar entusiasmo, establecer conexiones significativas y hacer que los miembros esperen con impaciencia el próximo evento.

He aquí cuatro formas en que los planificadores pueden remodelar su próxima reunión.

  1. Salir de la gran ciudad

La mayoría de los eventos se celebran en zonas urbanas, pero la misma programación de siempre en destinos conocidos de las grandes ciudades puede generar aburrimiento.

  1. Abrazar el aire libre

¿Quiere revolucionar una reunión? Llévatela fuera.

En Kolokio International siempre buscamos espacios diferentes y emblemáticos, para que los miembros vivan una experiencia distinta en las reuniones.

  1. Centrarse en la intimidad

Los espacios no convencionales llevan el negocio de las conexiones al siguiente nivel, reuniendo a la gente de una forma que los espacios convencionales no pueden.

No sólo el evento será mejor, sino que los asistentes lo recordarán mucho mejor, y eso hará que quieran asistir a más eventos en el futuro.

Espacios perfectos para realizar actividades de formación de equipos que ayudan a crear intimidad para todo el evento. Una buena manera de conocerse mejor entre ellos.

  1. Ajustar el formato al entorno

Cuando se realiza un evento en un espacio único, los organizadores deben resistir la tentación de replicar una reunión tradicional. Para maximizar la efectividad del entorno, es posible que deban replantear todo su enfoque.

Hay que intentar utilizar los espacios naturales de reunió, sin sacar un montón de mesas y sillas. Olvídate de las presentaciones de PowerPoint u cualquier tipo de presentación visual y concéntrate realmente en que el presentador hable con los asistentes. En lugar de entregar documentos impresos, haz que la información esté disponible más adelante. Eso realmente ayuda a que las personas se enfoquen en la persona que habla y aprecien el hecho de estar al aire libre.

Los horarios deben ser planificados para aprovechar al máximo lo que el lugar ofrece, dijo True. «No se trata solo de presentar un informe trimestral», dijo. «Si estás observando un arroyo para pescar truchas, tal vez podrías ofrecer lecciones de pesca de truchas».

Construyendo su compromiso con la sostenibilidad

en Noticias por

La sostenibilidad es actualmente una de las preocupaciones sociales más apremiantes, exigida por clientes, ciudadanos y empleados y requerida por inversores e instituciones políticas. La Comisión von der Leyen ha hecho de la sostenibilidad un pilar clave de su mandato, y el Pacto Verde Europeo es la herramienta principal para implementarlo.La sostenibilidad se refleja ahora en todas las políticas de la UE, incluso en aquellas que históricamente no están vinculadas a ella. No solo incluye sectores como la agricultura o el transporte, sino también los negocios y las finanzas, como se vio en la reciente adopción de la Directiva de Informes de Sostenibilidad Corporativa (CSRD), que introdujo reglas más estrictas para los informes corporativos y las divulgaciones de Medio Ambiente, Social y Gobernanza (ESG).aspectos.

ESSAE realizó una encuesta con asociaciones europeas y la encuesta mostró que las Asociaciones no están  avanzadas como la agenda de la UE,  con respecto a la sostenibilidad. La gran mayoría de ellos recién está comenzando su viaje de adopción de la sostenibilidad, mientras que el resto se muestra escéptico sobre los recursos necesarios, pero enfrenta una mayor presión para hacer más.

Por lo tanto, es comprensible que el impulso político pueda resultar abrumador para las Asociaciones con tiempo y recursos limitados. Sin embargo, aproximadamente el 90 % de los encuestados expresaron que tienen la obligación moral de implementar un cambio de sostenibilidad, o que este cambio es parte de su estrategia general. Además del deseo de hacer del mundo un lugar mejor, la intensificación de los esfuerzos de sostenibilidad puede estar motivada por una mayor atracción para los empleadores, clientes y empresas, así como por una mejor reputación. En general, la implementación de un cambio de sostenibilidad no debe percibirse como una amenaza.

El primer paso es definir qué significa sostenibilidad para su Asociación, miembros e industria. Intercambie con los miembros para comprender los desafíos que enfrentan y cree una evaluación de materialidad. Después de eso, tiene toda la información necesaria para determinar objetivos relevantes y alcanzables. Estos deben ser una combinación de ganancias rápidas y objetivos a largo plazo, y cada ganancia rápida debe ser un paso hacia su objetivo general.

El segundo paso es implementar esas acciones con sus recursos. Para ello, asigne algunas tareas de sostenibilidad a miembros del personal motivados. ¡Encuentre un campeón de sostentabilidad dentro de su equipo, contrate a un consultor o pasante, o aproveche su membresía!. Expresa tus logros, pero también aquello con lo que estás luchando. ¡Intercambiar con su red es la mejor manera de encontrar soluciones a sus desafíos! Finalmente, monitoree su progreso y desafíos, incluso si no lo necesita desde una perspectiva legal. Es la mejor forma de  mejorar continuamente tu estrategia.

Al trabajar juntas, las Asociaciones pueden demostrar que se preocupan y trabajan de manera integrada hacia la sostenibilidad, y obtener la atención de los legisladores al representar un frente colectivo. Los formuladores de políticas y el público en general están comenzando a exigir acciones más tangibles de las corporaciones y menos lavado verde. Esto inevitablemente se contagiará a las Asociaciones, tanto en lo que respecta a sus miembros como en lo que respecta a sus operaciones. Puede que no esté lejos el día en que para que una Asociación participe en un proyecto de la UE, o para ser considerada como una contraparte confiable, deberá tener la sostenibilidad integrada en su declaración de misión y un historial comprobado de cambio. Las asociaciones deben comenzar a alinearse con los Objetivos de sostenibilidad de la ONU hoy y convencer a sus miembros y partes interesadas en consecuencia. El intercambio de información y estudios de casos entre Asociaciones será esencial en este viaje de sostenibilidad.

Las asociaciones deben abordar los desafíos que enfrentan para lograr la sostenibilidad, incluido el tiempo y los recursos limitados, las brechas de conocimiento y la reticencia al cambio. La sesión proporcionó información sobre la agenda de sostenibilidad de la UE y las formas en que las asociaciones pueden aumentar sus estrategias de sostenibilidad. Nuestro panel propuso varios pasos que las Asociaciones pueden tomar para superar las barreras, incluida la definición de lo que significa la sostenibilidad para sus actividades, el establecimiento de objetivos relevantes y alcanzables, y la implementación de prácticas de sostenibilidad con los recursos disponibles.

¿Cómo decirle a tu jefe que estás estresado?

en Asociaciones/Ejecutivos/Formación/Kolokio/Noticias por
Burnout

Aunque hablar con su supervisor sobre el burnout puede ser difícil incluso en el mejor de los casos, llegar a la mesa con una buena idea de cómo se siente, lo que necesita y un plan de acción concreto puede ayudar a calmar los nervios.

El agotamiento puede ser un tema difícil de abordar para los empleados en el lugar de trabajo por varias razones. Primero, todavía existe un estigma en torno a pedir ayuda en el trabajo, ya sea que necesite apoyo adicional en un proyecto que requiere un día de salud mental. Además, todos procesan las experiencias de manera diferente, por lo que lo que puede parecer un buen desafío para usted puede resultar abrumador para otra persona.

Pedir ayuda puede ser difícil, pero es necesario”, dijo Jaya Koilpillai Bohlmann, fundadora y consultora principal deDiseño de comunicación. “Cada uno de nosotros tiene la responsabilidad de gestionar sus propias experiencias en el trabajo”.

Para empezar, recomendamos reservar tiempo una vez a la semana para hacer un seguimiento de cómo te sientes en el trabajo. ¿Se siente productivo y desafiado o fatigado y agotado? El agotamiento constante que no se soluciona con una buena noche de sueño suele ser un signo común de agotamiento en el lugar de trabajo.

Si su autoevaluación confirma que se siente agotado, identifique algunas cosas que cree que podrían ayudar a aliviarlo y luego proponga algunas soluciones razonables. Por ejemplo, ¿necesita más flexibilidad, menos viajes o más transparencia? Aunque ser honesto con su supervisor acerca de estos sentimientos puede ser abrumador, una buena preparación para la reunión y tener algunas soluciones en mente pueden ayudar a aliviar la incomodidad.

Cuando los empleados se sientan listos para discutir sus inquietudes te recomendamos  seguir los siguientes pasos:

Solicite una hora de reunión específica con su supervisor.Esta conversación no debe ser una charla informal. Asegúrese de que la reunión se lleve a cabo en un lugar privado y de que contará con la atención exclusiva de su supervisor. Esto le ayudará a sentirse seguro y escuchado.

Tenga en cuenta el encuadre.Sugerimos a los empleados enmarquen la conversación en torno a cómo estos sentimientos de agotamiento te afectan profesionalmente. Frases como «Me temo que mi productividad puede estar rezagada», «No estoy tan comprometido como me gustaría» o «Me preocupa que esto pueda afectar mi desempeño laboral» mantienen el enfoque en el lugar de trabajo. Es bueno ser específico sobre lo que está experimentando para ayudar a mostrarle a su jefe qué ha cambiado y por qué.

Comparta sus soluciones.Después de identificar el problema y cómo está afectando el rendimiento laboral, puede compartir las soluciones que se le ocurrieron antes de la reunión. Estas deben ser ideas realistas y específicas con las que su supervisor pueda participar, como solicitar una extensión en un proyecto, tomarse un tiempo libre o asistir a una próxima conferencia virtualmente en lugar de en persona.

Brindar varias opciones brinda a los supervisores más oportunidades de trabajar con los empleados para determinar qué tiene más sentido para su situación específica. Quieres salir de la reunión con conclusiones claras.También recomendamos programar tiempo en los próximos días o semanas para una reunión de seguimiento sobre cómo van las cosas porque desea dejar la conversación con una resolución y un camino a seguir.

Extracto del artículo associationnow.com

¿Son sus reuniones de equipo productivas?

en Asociaciones/Formación/Noticias por

Reunirse con demasiada frecuencia o reunirse virtualmente puede no ser el problema. Cómo y por qué se reúnen puede revelar cómo se toman y controlan las decisiones.

Si es un líder, probablemente esté pasando demasiado tiempo en las reuniones. La era de la pandemia puede haber enseñado a las asociaciones algunas cosas sobre cómo mantener el tiempo de reunión al mínimo: estamos más alertas a la fatiga de Zoom y las preocupaciones sobre el bienestar y la productividad. Pero las frustraciones en torno a las reuniones no son necesariamente una función de la oficina o la tecnología posterior a Covid.

Esa es una conclusión de un artículo reciente de McKinsey & Company, “¿Qué hace que una reunión sea eficaz? Hay algunos consejos familiares en el artículo: mire sus reuniones permanentes para ver cuáles pueden reducirse o eliminarse; no traiga a más personas de las necesarias a una reunión; tener un propósito claro para la reunión y una idea de sus resultados; mire en la lente de la cámara en la llamada Zoom. Pero el mensaje de mayor alcance del artículo es que el problema de demasiadas reuniones puede ser una función de cómo una organización piensa acerca de las decisiones.

Examine si la cultura de su empresa es fomentar las reuniones en lugar de la toma de decisiones individuales”, decía el artículo. “Si es un líder, piénselo dos veces antes de aceptar reflexivamente cualquier invitación a una reunión tal como aparece en su bandeja de entrada. El objetivo debe ser tratar la capacidad de liderazgo como un recurso finito”.

Los directores ejecutivos dicen que luchan por obtener altos niveles de compromiso y participación de sus empleados remotos.

Verdadero. Pero el problema no es solo que se invite a los líderes a demasiadas reuniones. (Según un informe citado en el artículo, los líderes satisfechos dicen que pasan alrededor del 40 % de su tiempo en ellas). Es que las reuniones corren el riesgo de desempoderar a las personas. La colaboración siempre es algo bueno, pero vale la pena preguntarse si las reuniones que se organizan son formas de limitar la decisión y las responsabilidades de quienes te rodean.

La desconexión del lugar de trabajo era un desafío antes de la pandemia y lo seguirá siendo incluso si el trabajo en el lugar vuelve a los niveles previos a la pandemia. La desconexión es provocada por muchas cosas: roles de trabajo mal diseñados, agotamiento, sesgos no reconocidos, desarrollo profesional débil, etc. Sin mencionar la sensación de que las personas no están capacitadas para ser tomadores de decisiones efectivos, mientras que el CEO decide que todos regresarán sin un mensaje claro de por qué.

Nada de lo cual quiere decir que los directores ejecutivos deban diferir las decisiones o preservar los arreglos híbridos si están funcionando. Pero en ambos casos, el proceso debe ser estratégico: ¿Cuál es el entorno que libera o limita la capacidad de su personal para discutir y decidir? ¿Y qué arreglo de trabajo lo facilita mejor?

¿Cómo ha reestructurado o repensado su asociación su enfoque de las reuniones internas? Comparte tus experiencias en los comentarios.

Extracto del artículo associationnow.com

Dos formas de atraer a la generación Z a sus filas de miembros

en Asociaciones/El Sector/Noticias por
Generación z

Gen Z está buscando participar y tener un impacto significativo. Pero como las investigaciones muestran que tienen poca confianza en las instituciones, lograr que se unan a asociaciones es un desafío difícil. Para avanzar, las asociaciones deben entender qué beneficios están buscando e incluso recurrir a los que no son miembros para obtener información.

A medida que la Generación Z continúa ingresando a la fuerza laboral, no sorprende que las asociaciones estén mirandopara atraer a estos jóvenes profesionales en sus filas. Pero para hacer eso de manera efectiva, es importante comprender lo que valoran y necesitan de las asociaciones.

“En este momento, hay una desconexión entre las asociaciones y la Generación Z”, dijo Jon Berbaum, presidente de Highland Solutions. “Estamos viendo una disminución en la participación de los miembros de los jóvenes profesionales”.

En 2022, Highland Solutions examinó esta tendencia al realizar una serie de entrevistas con tres segmentos de jóvenes profesionales (miembros, exmiembros y no miembros) de asociaciones que representan diferentes industrias.

“Descubrimos que los Gen Z-ers sonbuscando una comunidady quieren retribuir pero no están seguros si quieren hacerlo con una institución organizada”, dijo. “Es más probable que desconfíen de las asociaciones”.

Con ese entendimiento en mente, Berbaum compartió las razones detrás de estas tendencias y cómo las asociaciones pueden responder reuniéndose con jóvenes profesionales donde están.

Comprender el por qué

Según los datos de Highland, las asociaciones son menos relevantes para los miembros de la Generación Z que para las generaciones anteriores. Los valores subyacentes (beneficios, conexiones sociales y alineación con el propósito) resuenan entre los jóvenes profesionales, pero el panorama ha cambiado.

“La revolución digital ha aumentado enormemente la forma en que los jóvenes profesionales pueden satisfacer estas necesidades relacionadas con la carrera”, dijo Berbaum. “Descubrimos que a menudo obtienen información, capacitación, tutoría y conexiones entre pares a través de canales fuera de las asociaciones”.

A medida que los modos de conexión social han cambiado en los últimos años, los jóvenes profesionales están construyendo relaciones fuera de los eventos de networking.

“Hay muchos espacios alternativos asimétricos para las conexiones sociales”, dijo Berbaum. “Los jóvenes profesionales eligen unirse a aplicaciones gratuitas de chat y video como Discord o Slack. Podrían recurrir a Reddit con preguntas de carrera en lugar de canales de asociación”.

Cuando se unen a asociaciones, pueden estar interesados en algunos beneficios específicos en lugar de un paquete de valor holístico.

“Descubrimos que los jóvenes profesionales a menudo buscan algo específico. Es posible que deseen acceder a un beneficio, como un estudio de evaluación comparativa, y luego irse”, dijo Berbaum. “Es como suscribirse a un servicio de transmisión para ver su programa favorito y luego cancelarlo cuando termina la serie”.

Voces de no miembros

Para salir adelante de este desafío, las asociaciones deben acercarse a los jóvenes profesionales. Sin embargo, Berbaum recomienda hablar con los no miembros de la Generación Z.

“Hablar con sus propios miembros jóvenes es esencialmente un panel de consumidores de personas a las que ya les gusta su producto”, dijo. “Quieres escuchar de manera proactiva a los jóvenes profesionales que no son miembros”.

Trate de abordar estas conversaciones con una mentalidad abierta y el deseo de comprender nuevas perspectivas.

“Es fácil pensar que una vez que los miembros de la Generación Z envejezcan, comprenderán el valor y comenzarán a unirse a asociaciones, pero ese no es siempre el caso”, dijo Berbaum. “Escuchar sus experiencias vividas puede ayudar a las asociaciones a comenzar el viaje de una adaptación significativa para una generación más joven de profesionales”.

Berbaum recomienda preguntar a los jóvenes profesionales sobre los métodos y herramientas que utilizan para resolver sus necesidades profesionales, en lugar de preguntar por qué no son miembros o su opinión sobre la asociación.

“Comprender qué están eligiendo y por qué es información realmente importante para comenzar a reimaginar a dónde podría ir como asociación y cómo puede adaptarse”, dijo Berbaum.

Al escuchar las voces externas, las asociaciones pueden comenzar a observar sus ofertas actuales e imaginar cómo reorganizarlas para satisfacer las necesidades de la próxima generación.

Berbaum sugiere revisar tres categorías principales: beneficios funcionales que ayudan a los profesionales en sus carreras; conexiones sociales, como redes; y alineación a una misión para el bien mayor y la industria.

“Es posible que necesitemos encontrar nuevas formas de crear conexiones sociales, reorganizar nuestros beneficios y redefinir nuestro propósito para que sean más relevantes para todos nuestros miembros, especialmente para los miembros jóvenes”, dijo. “Es un gran cambio y algo con lo que seguimos lidiando”.

Extracto artículo de associaitonnow.com

Falta de estrategia de ingresos en muchas asociaciones

en Kolokio/Noticias por
estrategia

Una encuesta reciente de Professionals for Association Revenue encuentra que muchos grupos no alcanzan los objetivos presupuestarios.

Proporciones sustanciales de asociaciones están luchando para cumplir con los objetivos de ingresos, según una nueva encuesta, y carecen de la infraestructura de estrategia presupuestaria que podría mejorar sus fortunas.

El Informe sobre el panorama del desarrollo empresarial de la asociación, publicado el mes pasado por Professionals for Association Revenue (PAR), informa que menos de la mitad de los ejecutivos de la asociación dijeron que cumplirán con sus objetivos presupuestarios para membresía (48%) y patrocinio de reuniones sin cuotas (48%). Incluso menos dijeron que cumplirán los objetivos de registro de asistentes (41%) y exhibiciones (39%). El informe se basó en una encuesta de 100 ejecutivos de asociaciones realizada durante 18 meses.

La mayor proporción de encuestados dijo que la principal barrera para el crecimiento de los ingresos es la dotación de personal y los recursos (33%). Pero otro culpable puede ser las estrategias de desarrollo empresarial de las asociaciones, o la falta de ellas. Solo el 12% de los encuestados dijo que tiene uno que funciona, y el 55 % dijo que su plan actual necesita mejoras. Además, solo el 53 % de las asociaciones dicen tener un presupuesto dedicado a las ventas.

Históricamente, las asociaciones han priorizado el desempeño y la efectividad de los programas de membresía, educación, eventos e investigación de la industria”, dice el informe. “Las competencias de desarrollo empresarial se han pasado por alto en gran medida como una oportunidad para mejorar la empresa de la asociación”.

Sean Soth, presidente de la junta asesora de liderazgo de PAR, dijo que muchas asociaciones adoptan un enfoque aislado para la generación de ingresos, lo que puede ser un obstáculo para el crecimiento. “Muchas asociaciones podrían decir: ‘Hacemos todo eso de forma independiente: la membresía tiene un objetivo, la educación tiene un objetivo, la publicación tiene un objetivo’”, dijo. “Pero, ¿cómo encajan estos objetivos? Es por eso que en la encuesta se ve que el 86% de los encuestados cree que su estrategia de desarrollo comercial tiene un desempeño deficiente o es inexistente. No tienen una comprensión completa de lo que podría ser un objetivo compartido para sus organizaciones”.

El informe sugiere que una mejor recopilación de datos puede ayudar a las asociaciones a mejorar su estrategia de ingresos. Según la encuesta, el 70% de las asociaciones utilizan un sistema de gestión de relaciones con los clientes (CRM). Sin embargo, entre los que utilizan un CRM, solo el 35 % de las asociaciones realiza un seguimiento del rendimiento financiero en comparación con el presupuesto, y solo el 27 % realiza un seguimiento de las actividades de ventas, como llamadas, correos electrónicos y reuniones.

“Un primer paso sería comprender cómo se ven sus métricas y cómo se ve el éxito”, dijo Soth. “Si no estamos haciendo nuestro número de membresía, ¿por qué? ¿Nos estamos perdiendo las renovaciones? ¿No estamos enfocados en el crecimiento de nuevos miembros? ¿Qué parte de nuestro negocio necesitamos entender un poco más profundamente?”

Las asociaciones han encontrado nuevas fuentes de ingresos a pesar de estos problemas: el informe PAR señaló que desde el inicio de la pandemia de COVID-19, las asociaciones han lanzado seminarios web, cursos en línea, reuniones virtuales y otros productos y servicios digitales. Sin embargo, solo el 16% de los encuestados dijeron que tenían esas herramientas antes de la pandemia, lo que sugiere que pocos han estado buscando oportunidades de nuevos ingresos de manera proactiva.

Estamos viendo una intersección interesante aquí, donde el lado comercial y de negocios de la asociación necesita alinearse mejor con la misión y las competencias y el equipo para hacerlo”, dijo Soth. “Esas cosas están empezando a cambiar”.

Kolokio Int es una consultora que lleva más de 25 años en el mundo de la gestión de organizaciones especializada en estrategia, comunicación, marketing, organización de eventos y gestión de asociaciones. En Kolokio perseguimos la excelencia y trabajamos por el desarrollo de las organizaciones y la evolución de su personal. Para más información sobre nuestros servicios contactar a noemi@kolokio.net

Para reducir el reemplazo de empleados, inicie una conversación de bienestar

en Asociaciones/Noticias por

Una encuesta de texto reciente de ASAE/Avenue M Group encontró que las organizaciones con tasas de reemplazo más bajas miran más allá de la compensación y discuten el desarrollo profesional y los beneficios de salud con los trabajadores.

La retención de empleados sigue siendo un desafío en las asociaciones, y los expertos recomiendan que los supervisores mantengan conversaciones más profundas con los trabajadores para comprender mejor como evitar que se vayan.

Una encuesta de texto de marzo de ejecutivos de asociaciones y profesionales de recursos humanos, realizada por ASAE y Avenue M Group, encontró que la Gran Renuncia seguía siendo un problema en 2022, con la mayoría de las asociaciones informan tasas de reemplazo de dos dígitos. La pluralidad de los encuestados, el 35 %, informó que sus tasas de sustituciónestuvieron entre el 11 y el 20% el año pasado. 47% informó tasas de sustitución más bajas; El 18% reportó tasas más altas.

Para comprender los factores que están impulsando a los empleados a irse, dijo Amanda Haddaway, directora general de HR Answerbox, los empleadores deben usar al menos dos métodos para sacar a la luz posibles preocupaciones. Una son las encuestas de compromiso, que hacen preguntas sobre la cultura, la compensación, los beneficios, las recompensas y el reconocimiento de la organización, y más. Estas encuestas deben ser breves y consistentes.

Los empleadores gestionan cada vez más a la persona en su totalidad.

“No es algo que se hace una vez al año, o una vez cada dos años”, dijo. “Estás verificando tu organización y su cultura para abordar los problemas antes de que se vuelvan catastróficos”.

Junto con esa medida general del compromiso de los empleados, dijo Haddaway, los supervisores también deberían realizar entrevistas de «permanencia» con los trabajadores clave. A diferencia de una entrevista de salida, realizada después de que un empleado haya anunciado su partida, las entrevistas de permanencia están diseñadas para sacar a la luz inquietudes y alentarlos a permanecer en el trabajo.

Les preguntas cosas como, ‘¿Qué te va bien? ¿Qué desafíos estás experimentando con los que puedo ayudarte como tu gerente?‘”, dijo. “Si te sientes realmente valiente, puedes preguntar: ‘¿Qué te impulsaría a dejar la asociación?‘”

Este tipo de entrevistas o charlas no tienen que anunciarse y programarse formalmente como tales, señaló Haddaway; las preguntas centrales son las que los gerentes pueden hacer en el curso de los controles de rutina. “Animo a los gerentes con los que trabajo a tener al menos reuniones individuales mensuales para hablar sin interrupciones sobre los temas más importantes”, dijo. “Los supervisores realmente astutos son los que pueden colarse en las preguntas de estas entrevitas como parte de esa conversación uno a uno”.

Es probable que esas conversaciones muestren que un sentido de aprecio y atención al bienestar son clave para la retención. Según la encuesta de ASAE y Avenue M, una organización que experimentó una tasa de reemplazo superior al 30 % se ha ajustado ofreciendo “programas de capacitación y salud y bienestar para la efectividad de los gerentes, [y] también salarios ajustados, entrevistas de retención realizadas y cargas de trabajo equilibradas. ” Otro, con una baja tasa de rotación, informó que tienen “un mayor enfoque en la salud mental, permiten un 100 % de trabajo remoto y horarios de trabajo flexibles”.

Los empleadores manejan cada vez más a la persona en su totalidad”, dijo Haddaway. “Están preocupados por la salud mental y el bienestar de un empleado y su seguridad psicológica. Finalmente se están dando cuenta de que los empleados tienen otras vidas fuera del lugar de trabajo. Somos humanos completos y debemos ser manejados como tales”.

Extracto del artículo: Experts: To Reduce Employee Turnover, Start a Wellness Conversation

 

Los principios referentes de una gobernanza eficaz

en Asociaciones/El Sector/Noticias por

Cuando se trata de buen gobierno, dos cosas son seguras: es necesario y es difícil de lograr. El buen gobierno es esencial para garantizar la dirección general, la eficacia, el impacto y la responsabilidad de la organización. Demuestra un compromiso de actuar en el mejor interés de la asociación, a través de la operación de procesos transparentes y éticos que cumplen con la ley y pueden soportar el escrutinio. Por otro lado, el mal gobierno conduce a la falta de confianza y compromiso y puede resultar en la terminación de la asociación. Con los cambios en la sociedad y el medio ambiente, el concepto de buen gobierno también ha evolucionado.

  1. Apto para el propósito:

La gobernanza es una herramienta para lograr su propósito. Antes de crear un modelo de gobierno, es imperativo saber lo que representa y lo que quiere lograr. Asegúrese de tener una visión clara y un conjunto de valores establecidos antes de contratar a un buen abogado para que lo ayude a redactar los estatutos de la asociación y asegure el cumplimiento legal. Los estatutos deben ser un documento vivo.

  1. Empoderamiento de la Junta y Secretaría:

La junta y la secretaría deben conocer y comprender los estatutos de la asociación, los procesos, su función y responsabilidad. Para ello, los estatutos deben mantenerse simples, con más detalle y flexibilidad en las reglas internas que pueden actualizarse según sea necesario.

El equipo ejecutivo debe ser educado sobre el proceso de gobierno y la importancia de seguir las reglas. Una buena práctica es una sesión de inducción para cada nuevo Director de la Junta donde se explica detalladamente el modelo de gobierno de la asociación. Invierta también en seguros para directores y funcionarios (D&O), puede crear una sensación de seguridad para la Junta y el CEO y ayudará a la toma de decisiones.

Asegurarse de que se sigan las normas internas en la gestión diaria. A veces, las reglas internas establecen procesos complejos en lenguaje legal. La visualización de procesos internos mediante cronogramas puede facilitar la implementación. También sea flexible si algo no funciona, verifique por qué y cámbielo si es necesario.

  1. Transición de poder:

No permita que los Presidentes y Secretarios Generales se queden para siempre. La buena gobernanza requiere transiciones de poder fluidas, logradas limitando los mandatos del Presidente (y por qué no del Secretario General/CEO) y teniendo procedimientos claros. Un sistema de presidente electo es una buena solución para transiciones consistentes.

  1. Diversidad e inclusión:

La buena gobernanza en un entorno VUCA que cambia rápidamente requiere diversidad e inclusión para desarrollar la capacidad de cambio. El liderazgo y los miembros de la asociación deben representar a sus diversos grupos de interés y estar abiertos a nuevas ideas y perspectivas. Se debe hacer hincapié en las perspectivas de la generación más joven, ya que sus creencias sobre la participación comunitaria, la diversidad y la acción colectiva pueden mejorar significativamente y sostener las asociaciones para el futuro. Considere agregar miembros de la junta con puestos de asesoramiento para ayudar al liderazgo a tomar decisiones bien informadas y diversas.

  1. Agilidad y mentalidad de puesta en marcha:

Las asociaciones deben tener una mentalidad ágil y estar dispuestas a reestructurarse según sea necesario, no solo por el bien del cambio. Introducir el pensamiento de diseño y los enfoques centrados en los miembros, ya que son clave para la innovación. Piense en los principios de gestión de proyectos (disciplina ágil, gestión de carteras) para organizar su secretaría como respuesta al trabajo móvil y la movilidad de los empleados. En todos los casos, evite crear un comité técnico más para discutir la agilidad.

  1. Preparación digital:

La era digital requiere que las asociaciones estén tecnológicamente preparadas para maximizar el desempeño, el impacto y la responsabilidad. En los próximos meses experimentaremos una ola de nuevas herramientas de IA*. En poco tiempo, las aplicaciones proporcionarán un soporte operativo inimaginable, agilizarán los procesos y mejorarán la toma de decisiones y las estrategias. Sin embargo, las asociaciones también deben prepararse para el uso ético de la IA y su impacto potencial en su razón de ser.

  1. ASG:

Los retos medioambientales y sociales exigen que todos contribuyamos a la sostenibilidad. La Gobernanza Social Ambiental (ESG) se ha convertido en un requisito clave en el mundo corporativo, y las asociaciones también deben priorizar ESG. Esto se puede lograr mediante el desarrollo de un plan ESG y el establecimiento de objetivos específicos, como la reducción de la huella de carbono y la promoción de la diversidad y la inclusión. Si bien ESG puede parecer más relevante para las asociaciones más grandes, las asociaciones más pequeñas también pueden tomar medidas y predicar con el ejemplo para las comunidades que representan (por ejemplo, con evaluaciones de impacto de materialidad).

  1. Responsabilidad:

Establecer indicadores de desempeño e impacto medibles y alcanzables puede ayudar a la asociación a mantenerse en el buen camino. También permite que las personas comprendan lo que están haciendo y se sientan orgullosas de sus logros.

Espero que esto tenga sentido y sea útil sin importar si usted es una asociación comercial, una sociedad profesional o una ONG y a pesar de su tamaño y los intereses que representan sus asociaciones. Si cree que esto es demasiado para que lo maneje su asociación, sugeriré dos principios rectores simples.No construyas silos y mantente en un estado de flujo.

Extracto del artículo de Esae.com escrito por Stylianos Filopoulos, the founder of Association By Design and co-chair of the ESAE Governance Community

Consejo profesional de liderazgo: adopte una mentalidad curiosa

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Un sentido de curiosidad puede ayudar a descubrir nuevas ideas y sintonizar su cerebro con otros tipos de pensamiento.

La curiosidad puede haber matado al gato, pero construyó al líder.

El liderazgo, en muchos sentidos, se basa en la toma de decisiones importantes, y si toma el mismo tipo de decisiones una y otra vez, su estilo de liderazgo podría tener dificultades como resultado.

¿Pero una forma de arreglar eso? Una dosis extra de curiosidad muestra que los gerentes a menudo ven una mayor eficiencia, productividad y pensamiento creativo en los empleados que muestran un mayor sentido de la curiosidad. Los gerentes dicen que la curiosidad es útil cuando se encuentran nuevas soluciones (62%), seguido de abordar problemas complejos (55%) y analizar datos (52 %).

En consecuencia, los líderes deben tener una mentalidad curiosa.

¿Cuál es la estrategia?

Póngase en situaciones que lo sacudan de ver las cosas de una manera aceptada, para que su cerebro se sintonice más con otros tipos de pensamiento. Esto puede tomar varias formas—pero el objetivo es, en última instancia, impulsar una excitación general del pensamiento.

Un método para estimular la curiosidad que sugiere el colaborador de Inc. Marcel Schwantes es analizar la tutoría inversa, en la que los colegas mayores se unen con colegas más jóvenes para obtener nuevas perspectivas sobre, por ejemplo, la tecnología.

La tutoría inversa reconoce que existen brechas de habilidades en ambos lados y que cada persona puede abordar sus debilidades con la ayuda de las fortalezas del otro”, escribió.

¿Por qué es eficaz?

El enfoque implicaría aumentar su CQ, o cociente de curiosidad, lo que puede ayudar a impulsar la novedad y la voluntad de romper con la rutina. Según un artículo de 2014 de Harvard Business Review, hay señales de que CQ puede ayudar a mejorar la toma de decisiones:

En primer lugar, las personas con mayor CQ son generalmente más tolerantes a la ambigüedad. Este estilo de pensamiento matizado, sofisticado y sutil define la esencia misma de la complejidad. En segundo lugar, CQ conduce a niveles más altos de inversión intelectual y adquisición de conocimiento a lo largo del tiempo, especialmente en los dominios formales de la educación, como la ciencia y el arte (nota: esto es, por supuesto, diferente de la medida de potencia intelectual bruta de IQ).

Schwantes escribió que esto es deseable en un entorno empresarial, donde las decisiones están fuertemente estructuradas.

“Si estás en un entorno burocrático, con demasiada frecuencia la burocracia o el statu quo nos lleva a dejar de ser curiosos y hacer preguntas, ya que creemos que ya tenemos las respuestas”, explicó Schwantes. “Pero al desarrollar su curiosidad y permitir que otros hagan lo mismo, nos abrimos a nuevas ideas que pueden resolver problemas complejos a un ritmo mucho más rápido”.

¿Cuál es el potencial?

Desarrollar un sentido de curiosidad puede ayudar a encontrar mejores soluciones al mostrar la voluntad de mirar más allá de la solución obvia, algo que el ex director ejecutivo de Dow Chemical, Mike Parker, dijo una vez en una entrevista.

“A veces tienen miedo de hacer preguntas, pero no se dan cuenta de que las preguntas más tontas pueden ser muy poderosas”. “Pueden desbloquear una conversación”.

Además de todo eso, tener un sentido de la curiosidad puede ayudarlo a aprender cosas nuevas por su cuenta, lo que puede darle su propio toque único a la investigación, en lugar de simplemente confiar en Google. Ese sentido de la curiosidad puede conducir a la ideación más allá de lo obvio.

Extracto del artículo associaitonnow.com

Fuentes:

Investigación de SAS[PDF]

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