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A medida que nos instalamos en 2023, los coaching y profesionales del lugar de trabajo recomiendan tener una visión a largo plazo y centrarse en el bienestar, el de su equipo y el suyo propio.

Estamos a mediados de enero, lo que significa que ha pasado suficiente tiempo para que algunas de tus propósitos de año nuevo se queden en el camino. Pero todavía hay mucho tiempo para redoblar sus esfuerzos mientras se enfoca en el año que viene.

De hecho, un paso importante que los líderes pueden dar en 2023 es trabajar en el desarrollo de una perspectiva más amplia. La era de la pandemia ha obligado a muchas organizaciones a responder a necesidades urgentes, pero los líderes deben comprometerse a tener una visión más amplia.

“Ha habido más pensamiento a corto plazo: hemos tenido que responder a los cambios, aprender a trabajar en casa, descifrar el mundo híbrido”, dijo. “Pero necesitamos un cambio de mentalidad del pensamiento a corto plazo que nos ayudó a superar los últimos años”, Vernon coach ejecutiva.

Los líderes pueden seguir el ejemplo del plan estratégico de sus asociaciones, observando tanto las metas a largo plazo como las operaciones a corto plazo. “Requiere más intencionalidad: querrás desglosar las cosas y pensar a dónde irás mañana, el próximo mes, la próxima década”. “Es la consistencia del proceso lo que marca la diferencia”.

“Los líderes más efectivos son los que se aseguran de que la responsabilidad se comparta en todo el equipo”. “Están infundiendo responsabilidad. Eso es lo que prepara a las personas para el éxito”.

Empatía y Bienestar

Gran parte de los consejos que expertos como Vernon han compartido en el nuevo año se centran en las habilidades interpersonales. En Forbes, por ejemplo, el consultor de bienestar Oliver Henry recomendó que las organizaciones realicen un “auditoria de bienestar” que analiza el estado actual de sus trabajadores y qué ofertas funcionan y qué no. A través de ese proceso, le dijo a Forbes, los líderes «reunirán un conjunto completo de evidencia para ayudar a tomar decisiones informadas sobre el bienestar».

Esa auditoría de bienestar debe incluir a los propios líderes. También escribiendo en Forbes, el autor y consultor Bryan Robinson recomendó que los líderes decidan hacer tiempo para recargar: “Disfruta de una actividad reparadora—un pasatiempo, yoga, masaje, meditación o baño caliente— que rejuvenece la mente y el cuerpo”, escribió.

Sin embargo, cuando se trata de liderazgo empático, Vernon enfatizó que los líderes no deberían buscar trucos o soluciones únicas para todos. Las personas individuales tienen desafíos específicos que deben ser escuchados y abordados lo mejor posible.

“Algo que los líderes deberían hacer es ayudar a las personas a identificar dónde están haciendo la mejor contribución a largo plazo”, dijo. “¿Cómo necesitan desarrollarse? Es mucho más que comprender las necesidades programadas de las personas. Se trata de comprender que hay diferentes formas en que las personas contribuyen a las organizaciones”.

Extracto del artículo de associationnow.com

Los programas de prácticas son esenciales para construir una fuente de talento más sólida para su industria. Además, puede aprender de los becarios a medida que ellos aprenden de usted.

La evolución de una persona de estudiante o entusiasta a profesional requiere algunos pasos en el camino para posicionarlos mejor para la carrera que desean, o tal vez ni siquiera saben que quieren todavía.

Ingrese al programa de prácticas, una excelente manera de presentar a los estudiantes interesados ​​un nuevo sector. Pero las prácticas no son solo para aquellos que están aprendiendo: estos programas pueden crear mucho valor para su industria y para las asociaciones que los albergan.

Con eso en mente, nos sumergiremos durante una semana para poner en marcha un programa de prácticas. La entrada de hoy: Por qué debería comenzar un programa de prácticas.

El caso para construir un programa de prácticas

Uno de los mayores problemas que enfrentan muchas asociaciones es atraer a miembros más jóvenes, algo que el 24 % de las organizaciones reportan como un desafío, según la última edición de Marketing General’s.

Y con las generaciones más jóvenes de trabajadores que buscan un pie en la puerta, más allá de ofrecer nuevas experiencias a las personas que son nuevas en una industria determinada, un programa de prácticas puede ser una forma efectiva de llegar a nuevos tipos de miembros.

Sarah Sladek, fundadora y directora general de Universidad XYZ y un experto en temas generacionales, explicó que los programas de prácticas en realidad pueden enseñar a la asociación cómo funcionar de manera más efectiva para el futuro.

“Si las asociaciones quieren seguir siendo relevantes, deberían tener grupos de expertos de personas jóvenes, pero sí, también deben ingresar pasantes que aprendan sobre las asociaciones”, dijo Sladek. “Pero debería ser un momento de aprendizaje y enseñanza para que las asociaciones puedan aprender y observar a esta próxima generación y poder comenzar a prepararse para esta próxima generación de miembros y trabajadores”.

Enviando una señal más amplia

Otro punto que destaca Sladek es que las asociaciones están bien posicionadas para ayudar a promover los beneficios de los programas de prácticas entre sus propios miembros, ya que pueden resaltar el valor que los empleados más jóvenes aportan a la fuerza laboral.

“Especialmente en este momento, cada vez más miembros y líderes de la industria buscan soluciones en las asociaciones y asegurar futuros del sector”, dijo Sladek, citando las preocupaciones en torno a la Gran Resignación. “Entonces, esta es una excelente manera de mostrar ese compromiso con la cartera de talentos y ese compromiso con la incorporación de jóvenes de inmediato”.

Extracto del artículo associationnow.com

El poder de la creatividad y la construcción de relaciones.

Diversificar los ingresos es una buena práctica para ampliar las oportunidades y minimizar el riesgo financiero. Muchas asociaciones comienzan a diversificarse al pensar en los ingresos por cuotas frente a los que no son por cuotas, o se vuelven menos dependientes de los ingresos por eventos anuales, pero también puede ser una forma de diversificarse dentro de estas categorías. Ahí es donde los ingresos de los socios, tradicionalmente llamados patrocinios, pueden ser un área interesante para explorar. Donde quiera que se encuentre en el continuo, hay algunos puntos a considerar al explorar las opciones.

El primer paso para expandir los ingresos de los socios es comenzar con la misión y la audiencia de su organización. Inevitablemente, la atención se centrará en la creación de una comunidad profesional, proporcionando redes u ofreciendo a los miembros una ventaja competitiva. Asociarse con los proveedores de servicios y soluciones que apoyan a los grupos de miembros principales puede mejorar esos objetivos, si se hace bien. Evalúe nuevas ideas en función de cómo respaldan la misión principal, para evitar desviarse demasiado del enfoque de su organización. Esto asegura que las experiencias mejorarán o combinarán bien con las actividades existentes.

Las asociaciones deben aportar valor a los tres lados de la relación: los miembros, la asociación y el socio. Eso requiere encontrar la combinación correcta de elementos patrocinados, el posicionamiento, la promoción y el precio correctos para garantizar que un socio obtenga el mejor retorno de la inversión y satisfaga las necesidades de los miembros en el proceso.

La creatividad es parte integral del proceso de desarrollo de la programación de alianzas. Atrás quedaron los días de cobrar «admisión» a los proveedores o vendedores para obtener acceso a los miembros en un formato u otro. Hay demasiadas vías para acceder a sus miembros en el mercado, por lo que sus ideas de asociación deben aportar un valor único o una exposición que no pueden encontrar en ningún otro lugar.

Las relaciones a largo plazo requieren apoyo mutuo basado en el modelo comercial y los objetivos únicos de un socio. La colaboración en investigaciones conjuntas, el patrocinio de oradores expertos externos o el apoyo a grupos de enfoque pueden brindar exposición a la empresa y, al mismo tiempo, brindar conocimientos especializados sobre los problemas clave con los que luchan los miembros.

No es necesario que un socio sea un proveedor de productos de una industria específica. Si su organización busca realizar investigaciones, ¿por qué no asociarse con una empresa de investigación que pueda brindar servicios en especie a su asociación a cambio de ser mencionada como la empresa que realiza el trabajo? Luego, una expansión de ingresos podría ser organizar un taller gratuito que ayude a los miembros a abordar los problemas identificados en esa investigación. ¿Los miembros están tratando de encontrar socios comerciales o sucesores para comprar su negocio? Una empresa de tecnología que ofrezca una plataforma que aborde esa necesidad podría ofrecer una versión de marca privada para sus miembros o colaborar con usted a cambio de una comisión en cualquier negocio que impulse a través de ella.

Ampliación de las opciones en persona

Cada vez que los miembros se reúnen, abundan las oportunidades de socios. Durante los eventos, el mayor éxito se obtiene al encontrar una manera de reunir a los proveedores con los miembros principales sin interrumpir el equilibrio entre pares. Muy pocos miembros y demasiados socios pueden hacer que su público principal sienta que han sido pintados con objetivos de ventas y conduce a muy pocos pares con los que establecer contactos.

Para no limitar sus opciones para los socios del evento si un evento tiene una audiencia limitada, considere qué otras conexiones o exposición antes y después del evento se pueden incluir. Un seminario web previo, una infografía vinculada desde su confirmación de registro o una biblioteca de seguimiento del contenido del evento podría funcionar.

El taller de capacitación práctica de una asociación ofreció colocación de productos para un socio en cada categoría de herramientas utilizadas. Otra acreditación de auditoría pudo asociarse con un proveedor de software para ofrecer una prueba gratuita de 30 días de su plataforma para que los participantes pudieran acceder a ejemplos del mundo real rellenados previamente. En ambos casos, no hubo lanzamiento de producto, un experto educativo independiente estaba impartiendo el curso y no hubo patrocinios.

En el sitio, ¿qué oportunidades de señalización o colocación de productos únicos son posibles? El desinfectante de manos o las estaciones de carga de dispositivos pueden crear conciencia de marca en los momentos intermedios, mientras que la accesibilidad wifi puede incluir una página de inicio provisional para los mensajes de los socios. Todos tienen que ir al baño eventualmente, por lo que los espejos o los adhesivos de las puertas también pueden llamar la atención.

Los argumentos de venta directos también deben reemplazarse con liderazgo de pensamiento estratégico. En lugar de anuncios, volantes o correos electrónicos directos, considere estudios de casos patrocinados, solicite a los socios que proporcionen hojas de consejos relevantes para la sesión o que incluyan videos centrados en tendencias que muestren a uno de sus clientes o expertos en la materia, para aportar un mayor valor. Si los asistentes responden las preguntas de la encuesta durante la sesión, comparta los datos anónimos para agregar valor a los socios. Estos enfoques suaves ayudan a mostrar la capacidad de una empresa para conectarse con los puntos clave, que pueden ser más efectivos que los materiales de marketing y ventas tradicionales.

Las asociaciones en el sitio también pueden ayudar a una asociación a reforzar una acción o comportamiento específico mientras cubren los costos relacionados. Un evento tuvo problemas para conseguir suficientes expositores para involucrar creativamente a los asistentes, lo que resultó en una experiencia aburrida y tiempos de visita más cortos. Los organizadores buscaban animar el piso de exhibición y atraer a los asistentes a lugares menos transitados. La respuesta fue incorporar opciones para que los expositores se asociaran en estaciones llave en mano de alimentos o bebidas ubicadas estratégicamente alrededor del piso.

Se ofrecieron opciones que podrían colocarse directamente al lado o en el stand de la empresa o que marcaran una estación en otra área de la sala para duplicar su exposición. Esto ayudó a los expositores menos creativos a llamar la atención y sirvió para difundir puntos de atracción en todo el evento. Algunos estaban tan felices que reservaron sus “atracciones” antes de saber los detalles del próximo año.

Si desea aprovechar la creciente actividad de los medios sociales de los miembros y alentar el boca a boca sobre su evento, tal vez ofrezca fondos únicos para selfies que sean lo suficientemente divertidos como para atraer el uso. Un socio igualmente experto en redes sociales podría trabajar en la marca o los enlaces. También es probable que usen su red para difundir aún más el conocimiento del evento.

La colaboración es clave

Al planificar las opciones de asociación, involucre a varios líderes en su organización. Es posible que el personal de educación, membresía o comunicaciones no se beneficie directamente de todas las asociaciones, pero sus conocimientos podrían conducir a conexiones creativas fuera de los titulares de insignias, señalización, patrocinios de oradores y publicidad más tradicionales.

La lluvia de ideas sobre las opciones junto con los socios potenciales también puede fortalecer la relación y conducir a un mayor éxito. Explique cuáles son los intereses principales de los miembros y luego pregunte cuáles son los objetivos y el enfoque empresarial de ese socio. ¿Qué han hecho en otros lugares que haya funcionado bien? Si bien los paquetes fijos pueden satisfacer las necesidades de los miembros, un paquete personalizado puede crear una mayor lealtad, repetir negocios y, a menudo, puede tener un precio más alto porque ven un mayor retorno de la inversión.

Extracto artículo ESAE.com

Stefaan De Corte y Sotiria Tsalamani, expertos en diseño e implementación de experiencias de aprendizaje en LAUREA, comparten valiosos conocimientos sobre la participación de los miembros.

Como profesionales del diseño del aprendizaje, nuestros clientes comparten los siguientes retos principales:

• ¿Cómo motivar a nuestros miembros para que se comprometan con el aprendizaje?
• ¿Cómo garantizar que lo aprendido se aplique en la práctica diaria?

Recomendamos tres acciones concretas para mejorar los índices de compromiso con sus contenidos y actividades de aprendizaje.

1) Cubrir las necesidades.

Sabe realmente cuáles son las necesidades de sus miembros? No se limite a «encuestarlos», sino que entrevístelos, hágalos participar en grupos de discusión, déjelos reflexionar… es una buena manera de obtener una visión profunda en diferentes contextos. Cualquier ocasión es adecuada para sentarse con un miembro y hacerle preguntas relacionadas con los temas que ocupan un lugar destacado en su agenda, el formato de contenido que prefieren (podcast, vídeo, blog, boletín electrónico, etc.) y el formato de la formación (en persona, en línea, con una formación en directo o a su propio ritmo), etc. Además, asegúrate de entrevistar a un grupo representativo de tus miembros para evitar sesgos.

• Ofrecer contenidos y formaciones que se ajusten a las necesidades reales de tus afiliados garantizará su participación activa.

2) ¡Los números hablan! Sí, nos referimos a la analítica de datos.

Esto va desde lo más básico (qué artículo del boletín fue el más popular) hasta el tipo de datos avanzados (¿este programa de formación combinada cambió su comportamiento o sus hábitos?)

También experimentamos que muchos de nuestros clientes ya recogen un número importante de puntos de datos, pero no los analizan de forma estructurada.

Empezar a analizar los datos que ya se recogen y tenerlos en cuenta a la hora de desarrollar los contenidos y la formación aumentará las tasas de participación.

3) Construir programas de formación mixtos y repositorios de contenidos

Tener un blog sobre un tema de actualidad está bien, pero reempaquetar el mismo blog como un podcast, un vídeo y una infografía es mejor.

Hacer un seminario web sobre un tema está bien, pero para cambiar realmente el comportamiento es necesaria una serie de sesiones. No hay que convertirse en un profesional experto sin esfuerzo.

Los dos ejemplos anteriores implican que hay que seleccionar cuidadosamente los temas e invertir en ellos

• El compromiso de tus miembros con tus contenidos aumenta cuando confían en ti como fuente de información sobre temas específicos.

Extracto artículo Esae.com 

Los lugares de trabajo recientemente organizados aún pueden tener problemas organizacionales anticuados. Un líder no es responsable de todos ellos, pero ahí es donde comienzan las soluciones.

Sin duda, los últimos años han cambiado el funcionamiento de los lugares de trabajo. Pero los lugares de trabajo todavía están compuestos por personas, lo que significa que todavía están sujetos a relaciones complicadas, incluso divisivas.

Ese problema puede ser algo difícil de identificar y tratar, independientemente de la disposición del lugar de trabajo. A veces, los líderes tóxicos pueden ser demasiado fácilmente perdonado como «carga dura». A veces la toxicidad se genera porque los líderes son demasiado manos libres, a veces porque son demasiado egocéntrico. Y ese es un problema independientemente de si está trabajando en persona, de forma remota o ambos.

Algunas investigaciones recientes sobre la cultura tóxica en el lugar de trabajo asignan gran parte de la responsabilidad del problema al líder principal. Pero los investigadores encontraron que el problema no siempre empieza ahí.

En «Cómo arreglar una cultura tóxica”, publicado el mes pasado en MIT Sloan Management Review, los investigadores de cultura laboral Donald y Charles Sull analizaron investigaciones anteriores para identificar cinco atributos de un ambiente tóxico: irrespetuoso, no inclusivo, poco ético, despiadado y abusivo. A partir de ahí, identificaron tres factores de toxicidad: liderazgo, normas sociales y diseño del trabajo.

Ese primer factor no debería ser una sorpresa. Como escriben, «los líderes no pueden mejorar la cultura corporativa a menos que estén dispuestos a responsabilizarse a sí mismos y a sus colegas por el comportamiento tóxico«. Pero los otros factores también son muy importantes y hablan de cuánto pueden ser un problema en toda una organización, no solo en el C-suite.

«La autonomía deja más margen para crear una subcultura tóxica».

Por ejemplo, los Sull señalan que los mandos intermedios y los jefes de departamento tienen una gran responsabilidad por la mala conducta en el lugar de trabajo, y eso es especialmente cierto cuando esos mandos intermedios trabajan de forma remota. “Empoderar a los gerentes tiene muchas ventajas”, escriben, “pero la autonomía también deja más margen para crear una subcultura tóxica”.

Eso no significa que la solución sea más microgestión desde arriba. Pero sí significa, escriben, que los líderes tienen la responsabilidad de establecer normas sobre cómo se hace el trabajo y cómo se ve la comunicación respetuosa. Eso aplasta la disfunción antes de que tenga la oportunidad de surgir.

Pero así como la toxicidad puede ocurrir en la parte superior e intermedia, también puede surgir desde abajo, que es a lo que se refieren los Sull cuando hablan de “diseño de trabajo”.El agotamiento de los empleados se correlaciona con el ajuste al trabajo—si la carga de trabajo es apropiada para el puesto, o si el empleado está a la altura de las tareas requeridas. A veces, eso puede significar que tiene a la persona equivocada instalada en un trabajo en particular. Pero también puede significar que el trabajo está estructurado de manera insensible o vaga, lo que lo convierte en un caldo de cultivo tóxico. Como escriben los Sull, «es más probable que los empleados encuentren su trabajo estresante y su lugar de trabajo tóxico cuando sus deberes son ambiguos, o cuando su trabajo requiere que equilibren demandas contradictorias». Tan importante como administrar las cargas de trabajo de esos empleados, escriben, es administrar la cantidad de autonomía que tienen en el trabajo. Cuanto más en control se sientan, es menos probable que surjan esos comportamientos tóxicos.

Inteligentemente, los Sull han demostrado cómo la toxicidad es algo sistémico: es algo que puede surgir en cualquier nivel de una organización y hacer metástasis desde allí. Pero solo porque un líder no es necesariamente responsable de crear un ambiente tóxico en particular, no puede absolverse de la responsabilidad de abordarlo y adelantarse a él, creando el ambiente estructural y cultural que funcione mejor para todos. El problema no siempre recae en el líder, pero la solución sí.

Extracto artículo associations.now

Los paquetes de bienvenida y los correos electrónicos pueden ofrecer un buen punto de partida para los nuevos miembros, pero eso puede no ser suficiente para mantenerlos. Aquí hay algunos consejos para ayudar a potenciar su proceso de incorporación de miembros.

Cuando alguien se une a una asociación, a menudo busca un camino a seguir como nuevo miembro: un poco de ayuda para encontrar su camino, una brújula que pueda seguir.

Las asociaciones pueden ofrecer esa ayuda, o pueden ser un poco más pasivas y hacer algo mínimo. Pero hacer lo mínimo al principio podría costarles la oportunidad de mantener a ese miembro.

Además, hay otros beneficios que provienen de una incorporación más sólida, que incluyen comentarios más útiles, información más detallada sobre los miembros, bases de datos de miembros más limpias y una identificación más fácil de posibles voluntarios.

En otras palabras, un poco de TLC ayuda mucho. Entonces, ¿cómo es ese compromiso? Algunas ideas para actualizaciones efectivas de incorporación de miembros:

1. Personalice temprano. A menudo, la primera forma en que los miembros interactúan con su organización es a través de algún tipo de mensaje de bienvenida. Los correos electrónicos de bienvenida pueden ser una gran área para la personalización, ya que pueden ayudar a los miembros a sentirse escuchados. La parte difícil, es obtener el siguiente conjunto de datos para permitir más pasos hacia la personalización. Un enfoque mesurado puede ayudar.
2. 2. Integra tu estrategia social. Es importante al construir su estrategia de onboarding para ir más allá de la bandeja de entrada, por fundamental que sea. Compartir mensajes de bienvenida para los nuevos miembros en las redes sociales es una cosa; presentarlos a una conversación más amplia es otra completamente diferente. Durante ese esfuerzo, destaca las plataformas de redes sociales de la organización y alienta a los nuevos miembros a participar, lo que ha sido particularmente exitoso en atraer a los miembros a la presencia de Facebook de la asociación.
3. 3. No abandone demasiado rápido los mensajes. El 95 % de las organizaciones envían un correo electrónico de bienvenida, pero solo el 8 % continuó enviando mensajes más allá de la segunda semana y el 2 % más allá del primer mes. Cortar los mensajes demasiado pronto podría dejar atrapados a los nuevos miembros durante un momento importante. Los primeros 90 días son los más cruciales para un nuevo miembro, porque es durante este mes y medio que te están evaluando, valorando el valor que le ofrece la pertenencia a la asociación y tratando de familiarizarse con todos los recursos que se ponen a su disposición.
4. 4. Ofrece un aviso especial en los eventos. No se trata solo de enviar mensajes a los novatos, sino de dar un aviso especial. Esto puede ayudar a dirigir parte de esa energía de incorporación de nuevos miembros a los asistentes que asisten por primera vez, tal vez mediante la creación de páginas dedicadas a eventos por primera vez, hojas de consejos e indicadores que muestren a otros que esta es la primera vez que un asistente asiste. un evento. Es probable que estos asistentes primerizos no regresen la próxima vez a menos que los hagas sentir bienvenidos y los ayudes a aprovechar al máximo su experiencia en el evento.

Las empresas se están replanteando si deberían exigir un título universitario al ofrecer un nuevo puesto. Esto es lo que debe considerar al tomar su propia decisión.

«Licenciatura o estudios superiores». ¿Cuál os suena más familiar? Si has buscado trabajo recientemente, lo has visto en muchas descripciones de ofertas. Pero las organizaciones de todas las industrias están comenzando a reconsiderar lo que debería ir en las descripciones de trabajo y desafiando lo que solía ser visto como algo negativo a la hora de contratar a alguien.

Las empresas están llegando a la conclusión de que un título no es necesario la mayor parte del tiempo, y asociacionesharían bien en repensar el mandato de título universitario para muchos de sus puestos.

Antes de realizar un título universitario para aplicar a un trabajo, considere la practicidad de exigir un título universitario; su impacto en sus esfuerzos de diversidad, equidad e inclusión; lo que realmente exige cada puesto a los candidatos.

¿Está reduciendo grandes talentos para el puesto?

Si necesita una licenciatura como cuestión de rutina, puede excluir a candidatos sólidos que, por lo demás, están altamente calificados para un puesto. Además, hacerlo puede  obstaculizar los esfuerzos DEI de su asociación, sirviendo como una barrera para los grupos subrepresentados y mal pagados que buscan puestos profesionales. Y la pandemia hadisparidades raciales compuestas en el aprendizaje y los logros, lo que dificulta aún más que algunos grupos minoritarios completen programas de grado de cuatro años.

“El desequilibrio tampoco se relaciona necesariamente con el mérito académico”, argumentó Jon Marcus en El Informe Hechinger, una publicación que examina la desigualdad en la educación. Marcus cita un informe del Centro de Educación y Fuerza Laboral de Georgetown. “Los estudiantes de décimo grado de las familias de ingresos más altos que obtienen notas inferiores en las pruebas de matemáticas en la escuela secundaria tienen, sin embargo, más probabilidades de terminar la universidad que sus compañeros de clase de las familias de ingresos más bajos que obtienen notas superiores”.

Cuándo exigir un título

Por supuesto, algunos trabajos especializados realmente requieren no solo títulos de licenciatura, sino también maestrías y otras credenciales. Piensa en médicos, abogados, ingenieros, arquitectos. Pero algunos trabajos se pueden aprender de manera experta a través de la experiencia, por lo que los candidatos capaces pueden desarrollar las habilidades necesarias para sobresalir incluso si no tienen un título o años de experiencia con cada pieza de software o herramienta que usarán en el trabajo.

“Exigir un título médico para tratar pacientes o un título de ingeniero civil para diseñar un puente es de sentido común. Por el contrario, exigir un título universitario genérico para ser considerado para trabajos como gerente de oficina, representante de ventas, comercializador digital o técnico de centro de datos puede ser común, pero no tiene sentido”.argumentó Byron Auguste, CEO de Opportunity@Work y ex subdirector del Consejo Económico Nacional, en el Washington Post.

Extracto articulo associationnow.com