Ejecutivos

Lo que su asociación hace, va más allá de las métricas. Los expertos dicen que las historias de lo que hacemos y aquello que apoyamos son más persuasivas e inspiradoras.

Si alguien te preguntase en el ascensor o en una fiesta a qué se dedica tu asociación. Rápido, ¿qué dirías?

Podrías comenzar hablando sobre la misión de la asociación: promovemos nuestra industria para crear un mundo más saludable y seguro, etc., etc. O podrías comenzar con algunos datos numéricos: apoyamos a 50000 trabajadores de la industria, entregamos cierta cantidad de premios, etc. Todo eso es cierto y admirable, pero probablemente nada que mantenga la conversación después de que se abran las puertas del ascensor.

Los líderes pueden estar tan obsesionados con la misión y las métricas que olvidan de dónde proviene su pasión por su asociación: las historias sobre cómo se mejoran las vidas de las personas a través del trabajo de una asociación. Annie Neimand afirma “el elemento narrativo es crucial para una asociación que está en constante reclutamiento de miembros y patrocinadores.”

Como líder seguramente te dediques a explicar el impacto de las acciones que llevas a cabo para el funcionamiento de la organización. Prueba a darle forma como si fuera una historia. Dentro de una asociación, eso puede implicar hablar del sector del que forma parte, los desafíos comunes, las sinergias, y los logros hasta el momento.

Contar historias es una manera de humanizar la figura del líder, para promover no solo aquello que haces, sino en qué principios te basas para llevarlo a cabo. En Cinco tipos de historias que los líderes deben contar en Harvard Business Review, el autor y orador Nick Westergaard apunta: “Si deseas que tu equipo crea en tus valores, cuenta una historia que muestre cómo se vive de acuerdo con esos principios.”

Por supuesto, hablar de métricas y de tus misiones como asociación es importante. Sin embargo, centrarte solo en eso, perjudica la imagen de tu asociación. ¡Cuenta tu propia historia y escapa de los clichés!

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Como todas las generaciones más jóvenes, ésta está poniendo a prueba la tradición. Es necesario escucharlos para poner en práctica ideas que ayuden a alcanzar un lugar de trabajo más saludable.

Investigaciones recientes muestran que la Generación Z (aquellos nacidos en el período comprendido entre 1997-2012) está empezando a mostrar cierta influencia en el funcionamiento de los lugares de trabajo.

Pero, ¿en qué tipo de cosas influyen exactamente? Gran parte tiene que ver con la tecnología: el 62 % de la Generación Z y los millennials piensan que la IA tendrá una influencia positiva en su trabajo y quieren verla integrada con más frecuencia.  Los intereses de la Generación Z se centran mayormente en el equilibrio entre el trabajo y la vida personal: más de la mitad de la Generación Z en una encuesta reciente de Microsoft dijeron que priorizan «salud y bienestar por encima del trabajo”, lo que significa muchas conversaciones sobre oficinas híbridas, horarios flexibles y otros beneficios de bienestar significativos.

No sorprende que haya oposición a los estándares familiares en el lugar de trabajo y que los Zers sean juzgados por ello. Cada nueva generación es acusada de egoísmo y de negarse a seguir con los estándares.  Los boomers eran “hippies” por resistirse a la rigidez de “The Organization Man”; los millennials eran «narcisistas» por dar prioridad a las conexiones sociales fluidas sobre las estructuras de equipo rígidas. Así que el hecho de que los miembros de la Generación Z sean conocidos como vagos no es sorprendente.

El 63% de la Generación Z dice que prefiere recibir críticas constructivas durante todo el año

Parte del desafío al que se enfrenta la generación Z es que muchos en ese grupo se ven excluidos de las recompensas típicas del trabajo. El experto en negocios australiano Adam Kay dijo recientemente a Financial Review que “El aumento vertiginoso de los precios de la vivienda y el estancamiento de los salarios significan que el «contrato social» se ha… roto, alentando a muchos empleados de la Generación Z a luchar por mejores condiciones laborales para compensar eso”.

Para los líderes de las asociaciones que ayudan a sus asociados a atraer una nueva generación de trabajadores, brindarles a los Zers confianza en su carrera será cada vez más crucial. A pesar de que los incentivos y la flexibilidad son claves, la comunicación abierta sobre necesidades e inquietudes en el ámbito laboral será un factor esencial. Las encuestas anuales no son suficientes: Una Investigación de EY ha descubierto que el 97% de la Generación Z están abiertos a recibir feedback, y el 63% dice que prefiere «feedback constructivo durante todo el año».

Y el feedback no debería ser sólo críticas o sugerencias sobre desarrollo profesional. Un buen líder tendrá que sentir curiosidad por saber qué hará que sus empleados se sientan más comprometidos a nivel profesional.

Existen riesgos, pero no hay garantías. Los miembros de la Generación Z no son el único grupo que un líder tiene que gestionar, y puede ser un grupo que se altera con facilidad. Por ello, aunque los líderes trabajen de manera individual dependiendo de la persona, es importante escuchar las necesidades del grupo en su conjunto, ya que están expresando las inquietudes a las que se enfrentan para poder alcanzar un ambiente de trabajo más productivo, equitativo y eficaz.

Artículo extraído de Associations Now