Millennials y Gen Z han pasado toda su vida presenciando la disrupción, por lo que tienen experiencia navegando en un mundo tumultuoso. Además, sus prioridades han sido forjadas por la adversidad, no por una ciega deferencia a la jerarquía. Su perspectiva ganada con tanto esfuerzo podría ayudar a las organizaciones a prosperar.
Millennials y Gen Z están liderando un cambio cultural dramático que generará muchos beneficios, incluida la mejora de las organizaciones que están abiertas a ese cambio. Pero los líderes necesitan adaptar su forma de pensar.
Durante los próximos dos años, la mayoría de la fuerza laboral será Generación Z o millennial y lo tradicional. Estas generaciones más jóvenes han sufrido mucho en sus vidas, incluido el 11 de septiembre, la recesión de 2008, los desafíos de la justicia social, las crisis ambientales y una pandemia mundial, por nombrar algunos.
Esas grandes interrupciones jugaron un papel importante en la configuración de sus prioridades. Tanto los millennials como la generación Z valoran por igual el equilibrio entre la vida laboral y personal y los beneficios para la salud mental, según un Informe de talento global de Deloitte de junio de 2021. También tienen una mentalidad más activista y quieren que sus directores ejecutivos y otros líderes demuestren una propósito y una visión que va más allá de obtener ganancias.
Cabe destacar, según el Encuesta Global 2021 Millennial y Gen Z de Deloitte[PDF], el 49 por ciento de los encuestados dijeron que habían basado sus opciones de carrera y sus decisiones sobre posibles empleadores en los valores y la ética de una organización. Eso significa que los directores ejecutivos deben mirar a sus organizaciones y preguntarse: «¿Cuál es nuestro propósito más allá del resultado final?» Generar ingresos y valor es esencial, pero también observe qué valor impulsado por un propósito puede aportar la organización.
Rajeev Kapur, presidente y CEO de 1105 Media, comenta la relación que tiene con sus jóvenes trabajadores. Por ejemplo, les da a los empleados tiempo libre pagado para votar. “Les encanta”, dijo. “Es algo pequeño, pero realmente agrega valor”. La empresa también dona dinero de sus campañas de marketing a Operation Smile. “Estamos tratando de crear más valor más allá de las paredes del negocio”, dijo.
También se está produciendo una democratización de la fuerza laboral a nivel mundial. “La gente ahora puede trabajar en cualquier momento, en cualquier lugar, en cualquier lugar”, dijo Kapur. Ha habido mucha discusión sobre un semana laboral de cuatro dias, y recientemente se propuso un proyecto de ley en el Congreso para implementar uno. Eso no es suficiente, según Kapur. “No creo que vaya a haber una semana laboral de cuatro días”, dijo. “Va a haber una semana de trabajo cuando quieras, siempre que se haga el trabajo”.
El 90% de los empleados de Kapur trabajan de forma remota. “Están haciendo un gran trabajo”, dijo. “Los directores ejecutivos que son tan inflexibles y que tienen dificultades para superarlo son probablemente los que están rodeados de un grupo de ‘sí, la gente’ que no les permite ver el bosque por los árboles”.
Los directores ejecutivos tienen dos tipos de clientes: internos y externos. Es importante escuchar a sus empleados y asegurarse de que sientan que tienen voz. “Descentralice su toma de decisiones para acercarse lo más posible al cliente”, dijo Kapur. “Si les das las herramientas para hacer su trabajo, y te apartas de su camino, experimentarás grandes cosas”.
Extracto del artículo de Lisa Boylan en asociaciónnow.
