Una encuesta de texto reciente de ASAE/Avenue M Group encontró que las organizaciones con tasas de reemplazo más bajas miran más allá de la compensación y discuten el desarrollo profesional y los beneficios de salud con los trabajadores.
La retención de empleados sigue siendo un desafío en las asociaciones, y los expertos recomiendan que los supervisores mantengan conversaciones más profundas con los trabajadores para comprender mejor como evitar que se vayan.
Una encuesta de texto de marzo de ejecutivos de asociaciones y profesionales de recursos humanos, realizada por ASAE y Avenue M Group, encontró que la Gran Renuncia seguía siendo un problema en 2022, con la mayoría de las asociaciones informan tasas de reemplazo de dos dígitos. La pluralidad de los encuestados, el 35 %, informó que sus tasas de sustituciónestuvieron entre el 11 y el 20% el año pasado. 47% informó tasas de sustitución más bajas; El 18% reportó tasas más altas.
Para comprender los factores que están impulsando a los empleados a irse, dijo Amanda Haddaway, directora general de HR Answerbox, los empleadores deben usar al menos dos métodos para sacar a la luz posibles preocupaciones. Una son las encuestas de compromiso, que hacen preguntas sobre la cultura, la compensación, los beneficios, las recompensas y el reconocimiento de la organización, y más. Estas encuestas deben ser breves y consistentes.
Los empleadores gestionan cada vez más a la persona en su totalidad.
“No es algo que se hace una vez al año, o una vez cada dos años”, dijo. “Estás verificando tu organización y su cultura para abordar los problemas antes de que se vuelvan catastróficos”.
Junto con esa medida general del compromiso de los empleados, dijo Haddaway, los supervisores también deberían realizar entrevistas de «permanencia» con los trabajadores clave. A diferencia de una entrevista de salida, realizada después de que un empleado haya anunciado su partida, las entrevistas de permanencia están diseñadas para sacar a la luz inquietudes y alentarlos a permanecer en el trabajo.
“Les preguntas cosas como, ‘¿Qué te va bien? ¿Qué desafíos estás experimentando con los que puedo ayudarte como tu gerente?‘”, dijo. “Si te sientes realmente valiente, puedes preguntar: ‘¿Qué te impulsaría a dejar la asociación?‘”
Este tipo de entrevistas o charlas no tienen que anunciarse y programarse formalmente como tales, señaló Haddaway; las preguntas centrales son las que los gerentes pueden hacer en el curso de los controles de rutina. “Animo a los gerentes con los que trabajo a tener al menos reuniones individuales mensuales para hablar sin interrupciones sobre los temas más importantes”, dijo. “Los supervisores realmente astutos son los que pueden colarse en las preguntas de estas entrevitas como parte de esa conversación uno a uno”.
Es probable que esas conversaciones muestren que un sentido de aprecio y atención al bienestar son clave para la retención. Según la encuesta de ASAE y Avenue M, una organización que experimentó una tasa de reemplazo superior al 30 % se ha ajustado ofreciendo “programas de capacitación y salud y bienestar para la efectividad de los gerentes, [y] también salarios ajustados, entrevistas de retención realizadas y cargas de trabajo equilibradas. ” Otro, con una baja tasa de rotación, informó que tienen “un mayor enfoque en la salud mental, permiten un 100 % de trabajo remoto y horarios de trabajo flexibles”.
“Los empleadores manejan cada vez más a la persona en su totalidad”, dijo Haddaway. “Están preocupados por la salud mental y el bienestar de un empleado y su seguridad psicológica. Finalmente se están dando cuenta de que los empleados tienen otras vidas fuera del lugar de trabajo. Somos humanos completos y debemos ser manejados como tales”.
Extracto del artículo: Experts: To Reduce Employee Turnover, Start a Wellness Conversation
