Cómo los líderes pueden promover la autenticidad sin conflicto

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Al fomentar el crecimiento entre todas las partes (la organización, el equipo y los empleados), las asociaciones pueden dejar espacio para la autenticidad.

No siempre es fácil mostrar su verdadero yo en el lugar de trabajo con un brillo de profesionalismo mientras tiene que demostrar su profesionalidad. Pero en medio de los cambios en curso en la forma en que las personas perciben el trabajo, las discusiones sobre la autenticidad están en aumento.

La autenticidad en el lugar de trabajo, la idea de que es posible trabajar de una manera que coincida con sus valores y visión del mundo, ha sido un tema de conversación creciente porque se cree ampliamente que puede ayudar a mejorar el éxito profesional y el desempeño laboral. Es más que un concepto; el último punto es respaldado por un estudio emblemático de 2001 publicado en Academy of Management Journal.

El desafío de la autenticidad es que cuando todos muestran su verdadero yo, revelan sus peculiaridades, y esas peculiaridades pueden entorpecer el estilo de los demás o traicionar las normas sociales. Eso puede crear tensiones y conflictos que pueden ser difíciles de manejar.

¿Qué debe hacer un líder para lograr un equilibrio entre autenticidad y armonía? He aquí algunas posibilidades.

Comprender los desafíos de los empleados

La primera regla de autenticidad en el lugar de trabajo: reconozcer que es lo que quieren los empleados. Según la encuesta de empleados EVP de Gartner de 2021 informado por el ejecutivo de recursos humanos, el 82 por ciento de los empleados dice que es importante que sus empleadores los vean como personas, pero solo el 45 por ciento de los empleados cree que eso realmente sucede. El resultado es que los miembros del equipo no pueden presentarse por completo en la oficina, a menudo utilizando una persona o una «máscara».

Pero usar una “máscara” puede funcionar en ambos sentidos. Si los gerentes entienden qué tipos de personas sienten que los empleados deben asumir para hacer su mejor trabajo, esos gerentes estarán mejor equipados para comprender los desafíos que enfrenta su fuerza laboral. Identifique las personas que ve en el trabajo a su alrededor, luego pregúntese cuál podría ser la experiencia laboral de alguien que usa esa máscara. Esto puede ayudarlo a revelar las limitaciones en su enfoque actual, lo que lo prepara para crear una cultura en la que esas personas pueden ser opcionales, no obligatorias.

Por construir una cultura que pueden ajustarse a las personalidades y los diferentes enfoques de los empleados, los gerentes pueden obtener un desempeño individual más sólido.

 

Fomente las “similitudes ocultas”

La autenticidad puede poner de relieve las diferencias en la personalidad y el estilo de trabajo, lo que dificulta determinar puntos en común entre los miembros del equipo y facilita el fomento de la tensión en el lugar de trabajo.

Pero siempre se puede encontrar un terreno común, y los líderes pueden alentar su descubrimiento a través de un concepto llamado «similitudes ocultas».

Brindarles a los empleados situaciones sociales que puedan resaltar las similitudes que persisten bajo la superficie, por ejemplo, funciones después del trabajo o actividades de trabajo en equipo, puede desempeñar un papel importante para exponer dónde se encuentran realmente las oportunidades para la autenticidad.

Reconsidere lo que significa «autenticidad»

A medida que los empleadores intentan navegar por la autenticidad, los empleados también pueden descubrir que tienen mucho que aprender al equilibrar la autenticidad y la habilidad, un desafío que los empleadores pueden ayudar a facilitar.

Herminia Ibarra, Ph.D., profesora de comportamiento organizacional en London Business School que ha considerado el desafío de la autenticidad muchas veces a lo largo de los años, ha sugerido que la línea entre la autenticidad y el crecimiento profesional es más compleja de lo que parece.

«Lo complicado de estos puntos de transición no es que las nuevas habilidades sean difíciles de aprender, es que las antiguas se han convertido en el centro de nuestro sentido de quiénes somos, nuestra identidad». “Como resultado, no apegarnos a ellos se siente como si de alguna manera no estuviéramos siendo auténticos y lo hacemos, y nos quedamos atascados”.

Esto es lo que Ibarra llamó un “paradoja de la autenticidad”, donde se desafía a las personas a hacer cosas con las que no se sienten cómodas como una forma de descubrir un mayor crecimiento y éxito. “Descubrí que no puedes pensar o reflejar tu salida de la paradoja de la autenticidad; tienes que actuar a tu manera en una nueva forma de pensar sobre ti mismo”, agregó.

El verdadero secreto para encontrar un nivel de comodidad con la autenticidad podría estar en encontrar una manera de equilibrar la conversación para que todos sientan que tienen un papel en el resultado final, tanto los empleadores como los empleados.

Extracto artículo associationsnow.com