La diversidad se ha convertido en un lema en entornos corporativos y sin fines de lucro. Una fuerza de trabajo diversa es, por supuesto, una prioridad moral. La discriminación por motivos de sexo, etnia, religión y orientación sexual no tiene cabida en la fuerza laboral del siglo XXI, o no debería: según la Harvard Business Review, Los grupos mayoritarios subestiman persistentemente los desafíos laborales de los colegas minoritarios y de los futuros contratados.
Sin embargo, otros tipos de diversidad reciben menos publicidad que estas categorías. Cualquier asociación seria acerca de su marca, su compromiso con los miembros, y su dirección ética debe considerar otros factores también. Un equipo compuesto enteramente de 40 y 50 personas no es diverso, sea lo que sea. Una junta cuyos miembros hablan sólo un idioma entre ellos no es diversa.
Una organización internacional con sede en los Estados Unidos, por ejemplo, podría poner un esfuerzo honesto en un plan de contratación y retención que abarque la raza, la orientación sexual, el género, y nunca considerar que todas sus perspectivas son los estadounidenses – que las docenas o cientos de países con los que la organización trata todos los días no se ven, invisibles en los libros de registro de recursos humanos y en los pasillos de la sede.
La Association of Corporate Counsel (ACC) comenzó como una organización estrictamente estadounidense. Comenzó su alcance europeo a principios de la década de 1990, publicando recursos y patrocinando eventos para llamar la atención del consejo europeo. No siempre fue un viaje fácil. Pero llegó a un final feliz: a medida que el CAC se expandió, escuchó a sus miembros de todo el mundo en el camino y cambió para satisfacer sus necesidades y puntos de vista. Ahora somos una asociación plenamente internacional, con miembros de juntas de varios continentes y culturas, todos ellos representando las perspectivas de las comunidades internas cuyas necesidades y valores varían. Nuestra presidenta de la junta mundial, Anneliese Reinhold, es la mujer australiana GC de una empresa emiratí. En la Reunión Anual de 2019, el personal del CAC habló un total de 15 idiomas, desde alemán y portugués brasileño hasta amárico, bengalí, gujarati y serbocroata. Hemos recorrido un largo camino, y somos más fuertes por ello.
Un programa holístico de diversidad e inclusión, al igual que los programas tradicionales de diversidad, no sólo es un imperativo moral, sino también estratégico. Ayudan a una empresa a adaptarse a un grupo laboral cambiante – un caso familiar para nosotros los europeos, que sabemos que el hecho de que una empresa tiene su sede en París no impide que un búlgaro sea el mejor candidato para un trabajo.
La diversidad nacional es un valor europeo, consagrado en el lema de la UE, Unidos en la diversidad. Podemos decir que es parte de la marca de la UE. Pero es más que un ideal o una marca: es una estrategia, y es una advertencia. Las asociaciones con todo su talento en un país, o confinadas por un idioma o una generación, se encontrarán constantemente superadas por su competencia más concienzuda. Sus audiencias sólo pueden encogerse. La fe en su marca, tanto interna como externa, siempre estará en riesgo. Y sus productos y servicios de los miembros nunca serán mejores en clase.
Las asociaciones deben considerar cuidadosamente si su equipo, su marca, su tablero, y sus ventajas reflejan la diversidad verdadera de su mercado.Independientemente de su tamaño, industria y ámbito geográfico, las asociaciones deben asegurarse de que se escuchen las diversas voces dentro del sector y en su público objetivo. La inclusión efectiva y la evaluación honesta son imperativos en todos los departamentos, una tarea que debe ser trabajada continuamente. No dejes que eso te desanime: es lo correcto.
Extracto del artículo de Giuseppe Marletta, Director General, Europa en la Asociación de Asesores Corporativos, Presidente de ESAE
