La pandemia y el estrecho mercado laboral podrían hacer que su asociación considere contratar empleados que vivan lejos de la ubicación de su oficina.
La pandemia obligó a muchas organizaciones, incluidas las asociaciones, a considerar la contratación para puestos remotos por primera vez. Pero incluso con la reapertura de algunas oficinas, todavía hay un caso sólido para contratar empleados remotos en algunos casos … y es importante comprender las complejidades de hacerlo.
Ahora, para ser claros, existen muchas similitudes entre la contratación de trabajadores remotos y los solicitantes en persona, dice Brie Reynolds, gerente de desarrollo profesional para el sitio de trabajo remoto.FlexJobs: “De alguna manera, la contratación remota es muy similar a la contratación en la oficina”, dice Reynolds. «Los elementos esenciales del proceso son generalmente los mismos: una combinación de aceptación de solicitudes, programación de entrevistas de selección iniciales, luego segundas entrevistas y, finalmente, toma de decisiones».
Pero las diferencias son suficientes para crear muchas preguntas para los gerentes de contratación. Aquí hay una lista de pros y contras de la contratación remota que vale la pena tener en cuenta.
PRO: UN GRUPO DE TRABAJO MÁS AMPLIO
El mercado laboral durante la pandemia se ha descrito en gran medida como uno que favorece a los empleados, dándoles la posibilidad de elegir roles en un gran número de organizaciones. Y eso hizo del trabajo remoto una opción deseable para muchas organizaciones, ya que buscan formas de aumentar el grupo de talentos en un momento en que las opciones locales pueden ser limitadas.
Pero no todo el mundo está preparado para trabajar en un entorno remoto. Reynolds dice que los mejores trabajadores remotos se destacan en las habilidades de comunicación, la autodisciplina, la organización y la capacidad de solucionar sus propios problemas tecnológicos. Sabiendo eso, recomienda buscar solicitantes que tengan experiencia remota previa cuando sea posible.
CONTRA: LOGÍSTICA AÑADIDA
Cuando los empleados vienen para una entrevista en persona, a menudo significa visitar una oficina por un día e interactuar con diferentes empleados.
Eso es simplemente más difícil de hacer cuando se entrevista a personas de forma remota. Y si su asociación anima a los solicitantes a reunirse con un gran número de personas, mantener el número de personas en la línea al mínimo para cada parte de la llamada puede significar más llamadas para programar, pero también significa una mejor evaluación del trabajador.
“Mantenga cada entrevista telefónica para tres personas (el entrevistado y dos entrevistadores) para una discusión fructífera y manejable”, dice Reynolds.
Otro factor que señala Reynolds es la idea de las mejores prácticas sobre dónde y cuándo se lleva a cabo esa entrevista. Sea claro con las expectativas sobre si la entrevista se realizará por video o por teléfono, dice.
Y luego está el proceso de incorporación a considerar. Reynolds recomienda crear un plan con cada nuevo empleado con una serie de puntos de referencia para incorporar al empleado después de 30, 60 y 90 días.
“Los gerentes que son nuevos en la supervisión de empleados remotos también deberán recibir capacitación, enfocándose en la comunicación proactiva, los resultados, los procesos y las métricas de seguimiento”, dice ella.
PRO: MEJOR FIDELIDAD DEL TRABAJADOR
Según a un estudio de FlexJobs, más de cuatro quintas partes de los encuestados dijeron que las opciones que permitían una mayor flexibilidad, como las opciones de trabajo remoto y las semanas laborales comprimidas, probablemente aumentarían la lealtad con sus empleadores.
Y eso podría atraer nuevos tipos de trabajadores. Reynolds recomienda aprovechar estos factores durante el proceso de contratación.
“Cualesquiera que sean los beneficios que el empleador pueda ofrecer, es importante hablar sobre ellos en la descripción del trabajo y mostrarlos en el sitio web de la empresa para ayudar a los candidatos a comprender lo que ofrece la empresa más allá de un cheque de pago”, dice.
CON: DIFERENTES ESTÁNDARES LEGALES
A menudo, las asociaciones en el espacio de defensa describen las leyes estatales o locales como un «mosaico» de regulaciones que varían ampliamente.
Esto es algo que debe tener en cuenta desde el principio cuando se trata de prácticas de contratación y trabajo remoto, señala la Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos(SHRM). En un artículo de febrero, la organización señaló que podrían surgir problemas incluso en el proceso de entrevistas, ya que las regulaciones a nivel estatal sobre la grabación de candidatos a puestos de trabajo podrían dar lugar a posibles problemas legales.
Y eso va en ambos sentidos, según Noam Cohen, socio fundador de CGL LLP, quien habló con SHRM sobre el riesgo no irreal de que los empleados pudieran grabar y compartir la entrevista, creando la necesidad de acuerdos de no divulgación. «Esto podría tener un impacto perjudicial en la reputación del empleador y también dar lugar a reclamaciones en su contra», dijo al medio.
Otros problemas incluyen regulaciones que requieren la lista de salarios, lo que ha llevado a algunos empleadores a excluir explícitamente de la consideración a los solicitantes de Colorado y regulaciones sobre contratistas independientes, que han llevado a algunos empleador es para evitar contratar trabajadores de California fuera de las preocupaciones de responsabilidad en torno a la controvertida Proyecto de Ley de Asamblea 5.
Extracto del artículo de Ernie Smith en Asociaciónnow, August 13th 2021.
